Feelgood Manager - das ist doch hoffentlich ein Scherz?

In der letzten Zeit sind mir etliche Artikel zum neuesten Trend des "Wir-müssen-nun-endlich-an-der-Motivation-unserer-Mannschaft-arbeiten-und-alle-glücklich-machen"-Fraktion unter die Augen gekommen. Zunächst habe ich nur den Kopf geschüttelt und gelächelt. "Ist denn schon wieder der 1. April?" war mein Gedanke. Bei der Häufung von Beiträgen zu dieser als revolutionär angepriesenen Rolle war mir schnell klar - Irgendwer meint das ernst. Also habe ich mal intensiv gelesen, was hier und da so geschrieben und empfohlen wird. 

"Feelgood Manager" - also ein Manager, der sich um das Wohlfühlen kümmert. Dieser Gedanke geht gar nicht in einem Begriff, geschweige denn in eine Tätigkeit. Gefühle managen? Geht's noch? Die Erwartungen werden auf jeden Fall riesig hoch sein, denn wo nach altem Verständnis gemanaged wird, da wird auch in linearen Zusammenhängen gedacht. Feelgood Manager rein, Wohlgefühl raus.

Was genau sollen sie denn tun, um das Betriebsklima auf ordentlich Umdrehungen zu bekommen? Die wesentlichen Schlagworte zu dieser Frage sind:

- Werte definieren

- Vertrauenskultur schaffen

- Schnittstelle zu HR

Oh je, nicht das schon wieder. Nichts und niemand definiert in einer Organisation Werte und "vermittelt" sie dann an die Mitarbeiter. Also, das wir uns nicht falsch verstehen, man kann das machen. Nützt nur nicht viel, eh sei denn, man erwischt dabei genau die gemeinsame Wertebasis der Organisation. Haben Sie schon mal einen Manager gesehen, der eine Vertrauenskultur geschaffen hat? Kultur besteht, zu jedem einzelnen Zeitpunkt. Die Organisation gestaltet sie, zu jedem Zeitpunkt durch Ihr Handeln. Man kann (und sollte) sie sich bewusst machen und auch gerne überlegen, welche Aspekte besser verändert sein sollten. Aber alle Versuche in Workshops und Programmen eine "Unternehmenskultur" zu erfinden und zu etablieren scheitern. 

Spannend finde ich auch die Ausführungen zu dem Punkt "wie sollen die Feelgood Manager das machen". So ziemlich als Erstes wird ausgeführt, dass die Führungskräfte zu 100% dahinter stehen und frühzeitig eingebunden werden müssen. Am besten, so oft die Empfehlung, bilde man eine Art Lenkungsausschuss. Der nimmt Vorschläge der Mitarbeiter auf, bewertet diese und entscheidet. Genial, da kriegt der Begriff Management auch endlich die Bedeutung, die ich schon befürchtet habe. Es ist die "klassische" Vorgehensweise, wenn Unternehmen versuchen Komplexes mit althergebrachten Methoden zu managen. Das Thema wird so behandelt, als sei es einfach oder maximal kompliziert. 

Apropos einfach, das kann es anscheinend wirklich sein. In einem Artikel wurde geraten darauf zu achten, wie oft die Mitarbeiter lachen. Dies sei schließlich ein eindeutiger Indikator fürs Wohlfühlen. Ja, herzhaft gelacht habe ich an der Stelle auch...

Jetzt mal ernsthaft, die Rolle eines "Feelgood Managers" ist obsolet. Wenn wir unsere Mitarbeiter wieder in ihre Eigenverantwortlichkeit lassen und die Selbstorganisation dieser sozialen Systeme nicht stören, dann sind alle zuständig für die Wohlfühlkultur und sie wissen darum. Das System gestaltet das System und wird von ihm gestaltet. Wenn wir das endlich leben, klappt's auch mit dem feel good.

In diesem Sinne...bleiben Sie erfolgreich!

Erstellt von Stephanie Borgert am 11. November 2015 - 3 Kommentar(e)


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Carmen, 23.11.2015
Hallo Frau Borgert

In Ihrem Artikel adressieren Sie Ihre Ansicht zum Beruf des Feelgood Managers eindeutig - interessant.

Es gibt mittlerweile einen Berufsverband für Feelgood Management, dessen Gründungsmitglied ich bin - und nein, das ist kein Scherz! ;-)

Herzliche Grüsse aus Bern

Carmen Fries
Die Erste Digitale Feelgood Managerin
Gründerin von feelgood@office®, die erste Online-Academy für Feelgood Managerinnen
Nils, 29.11.2015
I agree - Kultur auf Knopfdruck, feelgood per ordre de mufti. Das kann nicht (wirklich) gut gehen, und ich unterstelle etlichen Feelgoodern mal einfach frei weg: Ihr tut ein wenig so, als ob, wir kommen unseren Mitarbeitern ja entgegen (HomeOffice! Freie Betriebssystem-Wahl! Team-Events! Work-Life für alle!), das reicht dann schon und alles wird wieder gut.

Aber: vielleicht - da, wo Einstellung und Menschenbild eigentlich schon auf Augenhöhe sind, aber ältere Zöpfe erst gestutzt werden müssten - ist die Position des Feelgood Managers ein Vehikel, um in die Zukunft zu kommen. Die Organisation dreht sich sozusagen von innen heraus um, braucht dafür aber soetwas wie eine Brücke zwischen alt und neu. In letzter Konsequenz schafft sich dann auch der Feelgood Manager wieder ab, da obsolet geworden. Ziel erreicht, oder?
Rainer, 14.01.2016
@Carmen: Das ist aber ein sehr enger Ansatz (Assistentinnen) für die Verbesserung von Unternehmensorganisationen. Der Focus scheint mir zudem eher auf der persönlichen Ebene zu liegen. Psychologie kann helfen, aber ich würde hier mal die systemtheoretischen Ansätze (Soziologie) mit dazu nehmen. Sonst ist es nur die alte Leier des klassischen Managements, dass es der Mitarbeiter ist, der das Problem ist bzw. hat. Es ist aber die Organisation, die den Rahmen definiert, wie sich die Mitarbeiter verhalten und letztendlich fühlen dürfen.

Grundsätzlich ist das Wohlfühlen bzw. die Stimmung ein wichtiger Indikator für die Unternehmenssituation. Wir messen in agilen Projekten z.B. regelmäßig die Stimmung. Aber die ist für mich eher das Abfallprodukt zur Art und Weise wie miteinander umgegangen wird. Ich würde nie daran arbeiten die Stimmung zu verbessern. Das wäre arbeiten an der Wirkung und nicht an der Ursache.