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Lernen in der "schönen neuen Welt"

"Wie werden Digitalisierung und Künstliche Intelligenz die Weiterbildungen in Unternehmen verändern?" Diese Frage wird mir in letzter Zeit oft gestellt. Gemeint ist damit meist lediglich die Frage nach Technologie. Also, wie lassen sich Inhalte elektronisch vermitteln, sind Webinare als Ersatz für Präsenzveranstaltungen geeignet oder wie können Chatbots sinnvoll eingesetzt werden? Aus meiner Sicht sind das nicht die wichtigen und dringlichen Fragen, denn hier geht es nur um Technik, also ein Vehikel, um etwas zu transportieren. Der erste Blick sollte auf den Status-Quo von Weiterbildung fallen, denn die Art und Weise, wie Schulungen und Seminare heute aufgesetzt sind, wird der komplexen, beschleunigten Welt nicht gerecht und dann ist es egal, wie es eventuell elektronisch unterstützt werden kann. Es hapert seit geraumer Zeit an diversen Stellen: Dem strukturellen Rahmen, der Didaktik und dem Inhaltlichen.

Das Standard-Seminar vom Standard-Anbieter soll es richten

Die Mitarbeitenden werden im Jahresgespräch mit ihrer Führungskraft auf den eigenen Qualifizierungsbedarf aufmerksam gemacht und dürfen sich dann aus dem Weiterbildungskatalog, den der Personalbereich zur Verfügung stellt, eine Maßnahme aussuchen. So oder ähnlich läuft es in vielen Unternehmen heute. Dahinter steht oft die Idee, so ganz gezielt Lernbedarfe der Einzelnen decken zu können und das auch noch bei einem „erprobten“ Standardanbieter. So funktioniert Lernen nicht. Zum einen wird meistens doch bloß die Maßnahme gewählt, die die Führungskraft für notwendig hält, zum anderen findet in Standardseminaren eine kontextfreie Wissensvermittlung statt, deren Übertrag in den Arbeitsalltag die Teilnehmenden bitteschön allein zu erledigen haben. So wird denn beispielsweise ein Kollege zu einem Kommunikationsseminar geschickt, weil er jetzt mal lernen soll, wie Kritikgespräche wertschätzend zu führen sind. Es geht hin, lernt etwas über Ich-Botschaften und Gefühle äußern. Bei seiner Rückkehr ist alles beim Alten, das Teamgefüge, die informellen Rollen, die Art der Zusammenarbeit und vor allem die Denk- und Handlungsweisen. Welchen nachhaltigen Erfolg also soll eine solche Maßnahme haben? Diese Frage jedoch wird nur höchst selten gestellt. Schließlich gibt es zu erfüllende Zielvorgaben im Personalbereich hinsichtlich der Anzahl Trainingstage oder Teilnehmenden oder, oder, oder. Dann wird Weiterbildung zum Selbstzweck und kann den Anspruch an Lernen sicher nicht gerecht werden.

Sinnvoller ist es, die Menschen völlig frei entscheiden zu lassen, was sie wann, wo und bei wem lernen möchten. Wir müssen und können Menschen nicht entwickeln, da liegt bereits ein grober Denkfehler. Sie wissen selbst am besten, welches Wissen oder Know-How sie brauchen und zu welchem Thema sie sich qualifizieren möchten. Die Fokussierung auf den einzelnen Menschen birgt zudem noch einen weiteren Denkfehler. Die Idee nämlich, dass wenn die Einzelnen funktionieren, auch das große Ganze rund laufen muss. Organisationen sind aber nun mal soziale komplexe Systeme und jede Leistung ist Teamleistung. Es macht viel mehr Sinn, den Fokus auf die Teams zu setzen und die notwendigen Bedingungen zu schaffen, um die Teams erfolgreich ihre Arbeit machen zu lassen.

2-tägig, im Stuhlkreis und mit PowerPoint

So standardisiert die Weiterbildungskataloge, so gleichbleibend sind oft auch Setting und Didaktik. Ein öder Seminarraum in einem Standardhotel, verabredete Pausenzeiten und halbleere Stifte für das Flipchart sind immer wieder das Setting in dem Menschen sich zu einem Thema X weiterbilden sollen. Um schnell in den Lernprozess einsteigen zu können, gibt es zu Beginn lustige bis peinliche Ice-Breaker. Und dann wird gesessen, auf die Leinwand geschaut, gesessen, auf die Leinwand geschaut und so weiter und so fort. Für reine Wissensvermittlung kein angenehmes, aber vielleicht noch ein probates Mittel. Erkenntnis und Lernen? Fehlanzeige. Um in einem solchen Setting die Menschen in einen intensiven Diskurs miteinander finden oder intensive Reflexionsarbeit machen zu lassen, braucht es eine ganze Weile. Wie lange lässt sich vorab nicht sagen, eventuell einen halben, vielleicht auch einen ganzen Tag, aber sicher reicht nicht ein Kennenlernspiel und schon sind alle notwendigen Gruppendynamiken etabliert. Passender ist es, die Menschen ins Tun kommen zu lassen. Ich persönlich arbeite gerne mit einem Mix aus Simulation, Reflexion und Diskussion. Führungskräfte, die sich beispielsweise mit dem Thema Entscheiden unter Unsicherheit auseinandersetzen wollen, müssen in einer Simulation miteinander Arbeiten und Entscheidungen treffen. In der anschließenden Reflexion schauen sie auf ihre Denk- und Kommunikationsmuster und erarbeiten die Passung zur erlebten Situation. Selbstverständlich gibt es Input. Der wird jedoch auch gleich von den Teilnehmenden „verwertet“ und auf ihren konkreten Kontext übertragen. Vor einer solchen Gruppe steht dann eben auch kein Trainer mehr, der Inhalte übermittelt, sondern ein „Lernermöglicher“. Kommen bestehende Teams in eine Inhouse-Maßnahme, macht es noch weniger Sinn eine vorher auf Minuten Basis ausgearbeitet Agenda abzuspielen. Diese Teams bringen ihre Dynamiken und eingeübten Kommunikationsspiele mit, weshalb man mit dem Prozess gehen und jeweils schauen sollte, was hier und heute möglich und für die Gruppe sinnvoll ist. Lernen ist nicht planbar und schon gar nicht von anderen Menschen als den „Betroffenen“. Die didaktische Auswahl sollte das berücksichtigen.

Mehr „komplexes Denken“ bitte

„Wir haben keine Zeit, müssen schnell entscheiden, können nicht erst lange rumlabern, sind ständig unter Druck“. Wie oft ich das höre, von Führungskräften, Managern, Geschäftsführen und überhaupt von Mitarbeitenden. Und weil die Menschen sich im Unternehmensalltag so fühlen, sind schnelle und einfache Rezepte so hoch im Kurs. Nur leider sind die in unserer komplexen dynamischen Welt völlig unpassend. In unseren Schul-, Aus- und Weiterbildungsystemen wird lineares Denken trainiert. Probleme und Aufgaben werden über Analyse angegangen und jede Situation in einfachen Ursache-Wirkungs-Relationen beschrieben. Das ist jedoch nur passend, wenn die Situation auch tatsächlich einfach ist. Geht es aber um Zusammenarbeit, Führung, Probleme lösen, Produkte entwickeln oder Lernen, springt lineares Denken zu kurz. Um für die heutige Zeit (und selbstverständlich für die zukünftige) gut vorbereitet zu sein, brauchen wir mehr Training zu komplexem Denken. Der Undurchsichtigkeit und Unvorhersagbarkeit begegnen wir am besten mit dem Betrachten von Wechselwirkungen, der Hypothesenbildung, dem Verständnis von Dynamiken und der Nutzung kollektiver Intuition. All das findet zurzeit kaum statt in den vielen standardisierten Weiterbildungen und deren Prozessen. Digitalisierung und Künstliche Intelligenz machen es uns da nur vermeintlich einfacher. In Wirklichkeit kommen neue Aspekte wie Verantwortung und Ethik im Einsatz dieser Technologien hinzu. Da, wo wir eventuell vorschnell denken: „Prima, eine KI macht jetzt die Vorauswahl möglicher Bewerber, wie bequem“, vergessen wir Aspekte wie Diskriminierung und das Menschenbild der Algorithmen. Komplexe Aufgaben vertragen keine einfachen Lösungen, sie brauchen ebenso komplexe. Das notwendige Denken dazu sollte in jedem Unternehmen trainiert werden, in und außerhalb konkreter Maßnahmen.

Die Ausgangsfrage war aber doch, wie Digitalisierung und KI die Weiterbildung verändern werden. Das werden sie nur in dem Maße, in dem wir Menschen es zulassen beziehungsweise wünschen. Wenn wir die bisherige Art Weiterbildung zu denken beibehalten, können wir leicht noch einige Dinge automatisieren und auf mehr Effizienz drillen. Ich bin allerdings zutiefst davon überzeugt, dass Lernen, Verstehen und Erkenntnis zwischen Menschen passiert und wir dafür den persönlichen Diskurs brauchen. Den zu ermöglichen sollte die erste Aufgabe sein, dann kann danach Vieles digital und elektronisch erfolgen, aber erst dann. Ausschlaggebend ist die Frage nach dem Motiv für den Einsatz von Webinaren, Chatbots oder sonstigen digitalen Tools und Mitteln. Ist die Antwort wieder nur Standardisierung und Effizienz, dann lesen Sie doch bitte den Text noch mal von Anfang an.

Erstellt von Stephanie Borgert am 03. April 2019 - Keine Kommentare


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